Élaborer et budgétiser un plan de développement des compétences : comment ça marche ?

La transformation rapide des technologies et les besoins des consommateurs, sont des indicateurs qui démontrent de plus en plus que les entreprises doivent s’assurer que leurs équipes possèdent les outils nécessaires pour répondre aux nouveaux défis. De nombreux dispositifs sont proposés pour leur permettre de se doter de talents compétents pour leur développement. Parmi les priorités des employés, la formation occupe une position centrale. Le plan de développement des compétences devient stratégique pour ces entreprises qui sont en quête de compétitivité. Alors, comment concevoir efficacement un plan de développement des compétences ?  

 I- Les obligations légales des employeurs 

Véritable outil de gestion RH, le plan de développement des compétences (ex plan de formation) contribue à la structuration de l’apprentissage au sein des organisations. 

En France, l’employeur a une obligation légale de formation envers ses salariés, prévue par le Code du travail à l’article L. 6312-1 qui indique : « l’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences ».  

Les dispositions de l’article L. 6321-1 prévoient que : 

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. 

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, (…) y compris numériques, (…) » 

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.  (…..) ». 

Le plan de développement des compétences comprend deux catégories d’actions :   

• Actions de formation obligatoires : Il s’agit de toutes formations requises pour exercer une activité ou une fonction, conformément à un texte réglementaire (comme une convention internationale, une loi ou un décret).  

• Actions de formation non obligatoires : Elles regroupent toutes les actions facultatives à l’initiative de l’employeur.  

  II- Optimiser le budget du plan de développement de compétences en fonction de la GEPP (ex-CEPC) 

Le cadre juridique de la (GPEC) Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a évolué depuis l’ordonnance Macron de 2017 afin de rendre plus agile et plus dynamique la démarche de GPEC. Aujourd’hui, la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) n’a plus seulement pour objectif de faire correspondre les besoins de l’entreprise aux compétences des employés, comme le mentionnait (ex-GEPC) mais la GEPP développe la notion de « formation en continue » et de « parcours professionnel du collaborateur ».  

Sont concernées par la GEPP selon l’article L 2242-20 du code du travail : 

• Les entreprises de plus de 300 salariés. 

• Les entreprises possédant un établissement communautaire de plus de 150 salariés en France. 

NB : Tous les 3 ans, l’employeur et les partenaires sociaux doivent engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.  

Pour permettre aux directions des Ressources Humaines de piloter et optimiser le budget de formation entreprise, il est nécessaire de :   

• Utiliser des modalités de formation variées : présentiel, à distance, formation en situation de travail (AFEST).  

• Mutualiser les formations entre plusieurs entreprises pour réduire les coûts.  

• Bénéficier des financements disponibles auprès des OPCO (Opérateurs de Compétences). 

NB : Le refus de suivre une formation par l’employé ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.   

III – Docaposte Institute, vous accompagne dans l’élaboration de votre plan de développement des compétences 

Notre organisme de formation professionnelle, vous aide à identifier les besoins en compétences numériques de vos équipes. Cette analyse nous permettra de déceler les écarts et de prioriser les domaines à développer, tels que la maîtrise des technologies émergentes : intelligence artificielle, big data, cybersécurité, ou encore les compétences transversales comme l’agilité et la gestion de projet.  

 Ensuite, un plan de développement des compétences sera mis en œuvre, et fera l’objet d’une de feuille de route dont le suivi permettra de s’assurer que les entreprises disposent des méthodes proactives pour s’adapter rapidement et de rester innovantes sur un marché concurrentiel.  

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